2、主觀與客觀的差距。一些年輕干部內在定位不準，外在認知偏差，經常“想當然”，對部隊嚴格的層級管理、定崗定責和晉級升遷制度沒有正確的認識，不能主動適應體制內的規則，出現心態上的失衡。比如：有的干部被分配到偏遠地方，認為自己沒有被組織重用，工作不主動，也有個別學歷較高的干部不屑于干一些基礎工作，認為是“大材小用”。再加上年輕干部業績觀沒有完全定型，容易受到社會上不良觀念的影響而產生偏差，有的地方上的同齡人事業發展較快，經濟收入高，而在消防部隊干部成長的周期長，自我實現的成效不明顯，造成部分沒有正確樹立軍人的核心價值觀的年輕干部在與同齡地方青年的交往中，常常誘發攀比、失落、懊悔等“懷才不遇”的不良心理反應，嚴重弱化了宗旨意識和奉獻信念。
3、能力與責任的差距。一方面，工作能力和經驗不足。支隊現有基層中隊干部35人，平均年齡26.2歲，在中隊實際工作1年以下的12人，不滿2年的15人，3年(含)以上的8人。尤其近年來地方入警大學生干部增多，中隊班子呈現“2+1”的局面(2名入警大學生干部+1名部隊生長干部)，中隊干部普遍工作經驗少、管理能力弱、辦事套路缺。另一方面，工作任務與責任繁重。除了正常的執勤崗位練兵外，越來越繁重的搶險救援任務，越來越復雜的部隊管理形勢，以及越來越緊迫的目標責任，給年輕干部造成了巨大的壓力。無論是入警大學生干部還是部隊生長干部由于工作經驗不足和化解復雜問題能力的欠缺，一旦不能勝任和完成較高標準的工作任務，必將為部隊的管理和執勤備戰埋下不確定的隱患。
4、理想與現實的差距。一方面，對部隊期望值過高。調查表明，90%以上的年輕干部曾經“自我設計”：有的希望仕途發展，獲得權利和地位;有的想以部隊為“跳板”，進入公務員行列;有的感到地方就業壓力大，先在部隊這個“避風港”觀望幾年再說。另一方面，對現實的估計不足。年輕干部步入消防部隊大多數為基層中隊干部，一天24小時值班，幾乎沒有個人空間和時間，生活枯燥、緊張、艱苦，部分年輕干部不同程度表露出調離中隊崗位或通過正常晉職到機關工作的強烈愿望。一旦個人的“理想”與部隊的“需要”不可調和，他們往往產生“壯志難酬”的失落感，對前途的無力感和迷茫感，個別甚至對在部隊工作失去信心，打起了“退堂鼓”。
5、擔當與壓力的差距。目前，大部分年輕干部都處于青春期向青年期過渡的轉型階段。調查顯示，68%的年輕人心理年齡明顯晚于生理年齡。加之，由于社會閱歷不多，許多年輕干部在工作前，基本上沒有遭受過挫折和打擊，缺乏自我心理調適能力。在工作中由于出現失誤，面對突如其來的批評和指責，往往不能正確看待，常常走進“死胡同”，鉆進“牛角尖”。而且，大多數年輕干部又是獨生子女或單親家庭，從小受父母呵護長大，以自我為中心，思考問題比較片面，“抗打擊能力”偏低，容易產生走極端的心理疾病。
